Covid-19 salgınının işçi-işveren ilişkisi kapsamında etkileri ve salgının iş hukuku kapsamında değerlendirilmesi
Yeni Koranavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle Cumhurbaşkanlığı, yasama organı ve idareler tarafından bir takım önlemler alınarak İşçi ve İşverenin bu süreci en az mağduriyet ile atlatması hedeflenmiştir. Bu kapsamda bazı hak ve ödevler askıya alınmış, kaldırılmış veya esnetilmiştir. Bu çalışma ile alınan tedbirlerin ve kararların İş Hukukuna etkileri değerlendirilmiştir.
I. 7244 Sayılı “Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” İle Getirilen Yenilikler Ve Yapılan Değişiklikler
1. 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş/hizmet sözleşmesi, 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle işveren tarafından feshedilemeyecektir. Belirtilen süre Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılabilir.
Ancak işçinin tabi olduğu kanunda düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler halinde işverenin fesih hakkı saklıdır.
İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri şu şekilde sıralanmıştır:
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Bu durumda işverenin yukarıda listelenen hallere ilişkin haklı nedenle fesih hakkını kullanması mümkün olmakla birlikte bu haller dışında kalan haklı fesih (yani sağlık nedenleri ve zorlayıcı nedene dayalı fesih hakkı) ve İş Kanunu m.17’de yer alan önelli (ihbarlı) fesih hakkını kullanması yasaklanmış bulunmaktadır. Bu yasağa aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verileceği düzenlenmiş bulunmaktadır.
İşbu yasal düzenlemeye karşın iş akdinin bu dönemde işveren tarafından 25/II dışında bir sebeple feshedilmesi ya da işveren tarafından 25/II’ye dayandırılan bir fesih gerekçesinin aslında gerçeği yansıtmadığının tespiti halinde kanaatimizce fesih işlemini gerçekleştiren işveren hem geçersiz feshin hukuki sonuçlarına muhatap olacak hem de idari para cezası ile karşı karşıya kalacaktır. Zira burada yasakoyucunun iradesinin iş ilişkisinin sürekliliğinin korunmasını sağlamak ve işçilerin işten çıkarmasının önüne geçmek yönünde olduğu dikkate alındığında, işbu maddede düzenlenen idari para cezası işverenin hukuki sorumluluğuna ek olarak getirilmiş bir ceza olarak nitelendirilmelidir.
Hükmün uygulama alanı salt İş Kanunu kapsamına giren iş ilişkileri ile sınırlandırılmamış olup işbu fesih yasağı Türk Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına giren işyerleri ve iş ilişkileri için de geçerli kılınmıştır.
Belirtmek gerekir ki, işbu yasal düzenleme, iş akdinin sadece işveren tarafından 25/II. Maddede yer alan haklı sebep halleri dışında feshini yasaklamaktadır. Bu itibarla, iş akitlerinin işçiler tarafından İş Kanunu m.24/I-II-III uyarınca haklı nedenle ya da İş Kanunu m.17 hükmüne göre önelli fesih suretiyle feshedilmesi mümkündür. Hatta bu dönemde iş ilişkisinin Yargıtay tarafından getirilen sınırlamalara uygun ikale ile sona erdirilmesine hiçbir hukuki engel bulunmamaktadır. İşçiler sadece işbu kanun kapsamında İşverenlere tanınan ve aşağıda daha detaylı açıklanan ücretsiz izin uygulaması sebebiyle iş akitlerini haklı nedenle feshedemeyeceklerdir. Zira 7244 sayılı Kanun işveren tarafından işçilerin bu üç aylık süre içerisinde ücretsiz izne çıkarılmasının işçi bakımından haklı neden sayılmayacağını açıkça belirtmiştir.
2. Ancak işbu 7244 sayılı kanun, İşverenler’e 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilme imkânı vermektedir. Bu halde ücretsiz izne ayrılan işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesih hakkı bulunmamaktadır.
7244 sayılı kanun öncesi, Türk İş Hukukumuzda işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırması kural olarak mümkün değilken 7244 Sayılı Kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici Madde 10 İşverene tek taraflı olarak, işçiyi 17 Nisan 2020 tarihinden başlamak üzere yalnızca 3 ay süre ile sınırlı şekilde, ücretsiz izne ayırma hakkı tanımaktadır. İşverenlerin iş akdi fesih kısıtlamalarında da olduğu gibi, Cumhurbaşkanı söz konusu üç aylık süreyi de altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.
Söz konusu madde metninden, ücretsiz izin uygulamasına başvurulabilmesi için herhangi bir objektif nedenin varlığına bakılmadığı ve işverenin 3 aylık fesih yasağı döneminde herhangi bir neden söz konusu olmaksızın çalışanlarını ücretsiz izne çıkarabileceği söylenebilir. Ancak, kabul edilmelidir ki, ücretsiz izne çıkarma yetkisi işveren tarafından dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır. İşverenlerin işletmesel bir zorunluluk söz konusu olmadığı halde çalışanlarını cezalandırmak ya da işten ayrılmaya zorlamak için ücretsiz izin uygulamasına başvurmaları veyahut da eşit işlem borcuna aykırı davranmaları mahkemeler tarafından hukuka uygun bir işlem olarak kabul edilmeyebilecektir.
İşçinin ücretsiz izinde geçirdiği süre boyunca işverenin işçiye ücret ödeme borcu yoktur. İşçi çalışmadığı ve buna bağlı olarak ücret ödenmesi söz konusu olmadığı için ücretsiz izin döneminde 5510 sayılı Kanun anlamında “prime esas kazanç”tan da söz edilemez. Bu nedenle işveren ücretsiz izinli olunan günler için Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik gün bildiriminde bulunacak ve bu günler için sigorta günü bildirimi ve prim tahakkuku söz konusu olmayacaktır. Kural olarak ücretsiz izin süresince işçinin iş sözleşmesi askıdadır. Bu nedenle işçinin ücretsiz izinde olduğu süreler kıdem, yıllık izin, ihbar gibi kıdeme bağlı hesaplanan işçilik haklarında dikkate alınmaz.
İş Kanunu Geçici Madde 10 uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiye, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve İş Kanunu’nda düzenlenen fesih yapılamayacak 3 aylık süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları her gün için İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir ve bu sürelerde işçi 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen Geçici Madde 24 ile genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanır.
İşveren tarafından ücretsiz izne çıkarılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin işvereni tarafından fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir.
3. 15 Mart 2020 tarihinden sonra 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, 4857 sayılı İş Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere işsiz kaldıkları süre kadar, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir.
İşbu nakdi ücret desteği aşağıdaki işçiler için geçerlidir:1) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler2) 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve İşsizlik Sigortası Kanununun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler.
Ancak işçinin söz konusu nakdi ücret desteğine hak kazanabilmesi için herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olması gerekmektedir.
Bu noktada belirtilmelidir ki, Sosyal Güvenlik Destek Primi ödenmek suretiyle çalıştırılan işçiler hem kısa çalışma kapsamı dışında kalacak hem de işbu madde düzenlenen nakdi ücret desteği uygulamasından yararlanamayacaklardır.
II. İşverenin Kısa Çalışmaya Geçmesi
Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması hallerinde üç ayı geçmemek üzere (Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya uzayabilir) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan uygulamadır. Zorlayıcı sebep, İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
İşyerinde kısa çalışmanın uygulanabilmesi için, işverenin genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve 7244 Sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihe kadar İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmekteydi. 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna Geçici Madde 25 eklenerek, yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirileceği düzenlenmiştir. Bu düzenleme 29 Şubat 2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere yürürlüğe girmiştir. Ancak işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.
III. İşçinin Daha Az Çalıştığı Veya Çalışmadığı Süreler Zorlayıcı Sebebin Ortadan Kalkması Halinde Telafi Çalışması İle Tamamlama
Yeni koronavirüs (covıd-19) salgını sebebiyle işin durması, işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. İş hukuku açısından burada dikkat edilmesi gereken, telafi çalışmasının işveren tarafından ilan edilmesinin gerekmesidir. Telafi çalışması için bu ilan yeterli olup, işçinin onayı aranmamaktadır. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile (11 saat) günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Ancak unutulmamalıdır ki işçiye çalışmadığı sürede ücretinin ödenmiş olması gerekir. Ücretsiz izin, kısa çalışma gibi işverenin işçiye ücret ödeme borcunun askıda olduğu sürelere ilişkin telafi çalışması yaptırılması mümkün değildir.
IV. Uzaktan Çalışmaya İlişkin Düzenlemeler
Uzaktan çalışma 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde tanımlanmıştır.
Bu doğrultuda işverenler korona virüs (Covid-19) nedeniyle evden çalışma uygulamasına geçebilir. Ancak ileride meydana gelebilecek muhtelif uyuşmazlıklarına önüne geçebilmek adına işyerinde çalışan işçinin evden çalışmaya geçmesi iş şartlarında bir değişiklik olduğu için işçi ile, İş Kanunun yukarıda belirtilen 14 maddesi çerçevesinde, yazılı bir mutabakat imzalanması gerekli görülmektedir. İşbu mutabakat dahilinde çalışanın çalışma yeri, çalışma koşulları ve saatleri netleştirilerek düzenlenmelidir.
Uzaktan çalışma halinde işçi, iş süresini ve bu sürenin dağılımını kendisinin belirlediğinden, günlük ve toplam haftalık çalışma süresi de işveren denetim ve yönetiminde geçmediği için, bu durumda aksi işçi tarafından kanıtlanmadıkça fazla çalışma oluşmaz ve fazla çalışma ücreti de ayrıca tahakkuk ettirilemez. Ancak işveren tarafından verilen iş çizelgesi vs. gibi fazla çalışmanın ispatına yarar belgelerin olması halinde yukarıda açıklanan şartlarda işçi fazla çalışmasını talep edebilecektir.
V. SGK Prim Ödemelerine ilişkin Düzenlemeler
Yeni korona virüs (covıd-19) salgını sebebiyle 24/3/2020 tarihli, 31078 sayılı mükerrer Resmi Gazetede yayımlanan Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği uyarınca Hazine ve Maliye Bakanlığınca 1/4/2020 ila 30/6/2020 (bu tarihler dâhil) tarihleri arasında mücbir sebep halinde olduğu kabul edilen sektörlerde faaliyette bulunan işyerlerinde 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı çalıştıran özel sektör işverenlerinin, mart, nisan ve mayıs aylarına ilişkin sigorta primleri ertelenmiştir. Korona virüs salgınından doğrudan etkilenen ve yukarıdaki kapsamda ödemeleri ertelenen sektörler şunlardır.
• Alışveriş merkezleri dahil perakende,• Sağlık hizmetleri,• Mobilya imalatı,• Demir çelik ve metal sanayii,• Madencilik ve taş ocakçılığı,• Bina inşaat hizmetleri,• Endüstriyel mutfak imalatı,• Otomotiv imalatı ve ticareti ile otomotiv sanayii için parça ve aksesuar imalatı,• Araç kiralama,• Depolama faaliyetleri dahil lojistik ve ulaşım,• Sinema ve tiyatro gibi sanatsal hizmetler,• Matbaacılık dahil kitap, gazete, dergi ve benzeri basılı ürünlerin yayımcılık faaliyetleri,• Tur operatörleri ve seyahat acenteleri dahil konaklama faaliyetleri, • Lokanta, kıraathane dahil yiyecek ve içecek hizmetleri,• Tekstil ve konfeksiyon imalatı ve ticareti,• Halkla ilişkiler dahil etkinlik ve organizasyon hizmetleri sektörlerinde faaliyette bulunan mükellefler,• Ana faaliyet alanı itibarıyla İçişleri Bakanlığınca alınan tedbirler kapsamında geçici süreliğine faaliyetlerine ara verilmesine karar verilen işyerlerinin bulunduğu sektörlerde faaliyette bulunan mükelleflere ait işyerleri.
Ertelenen aylar ve ödenmesi gereken tarihler ise şu şekildedir:
• 2020/Nisan ayı sonuna kadar ödenmesi gereken 2020/Mart ayına ait sigorta primlerinin ödeme süresi 31/10/2020 tarihinin cumartesi gününe denk gelmesi nedeniyle 2/11/2020 tarihine,• 2020/Mayıs ayı sonuna kadar ödenmesi gereken 2020/Nisan ayına ait sigorta primlerinin ödeme süresi 30/11/2020 tarihine,• 2020/Haziran ayı sonuna kadar ödenmesi gereken 2020/Mayıs ayına ait sigorta primlerinin ödeme süresi 31/12/2020 tarihine ertelenmiştir. Erteleme nedeniyle 5510 sayılı Kanunun 89 uncu maddesinde belirtilen gecikme cezası ve gecikme zammı uygulanmayacaktır. Dikkat edilmesi gereken husus 5510 sayılı Kanuna göre Kuruma verilmesi gereken her türlü bilgi, belge ve beyanname ile yapılması gereken başvuruların sürelerinde ertelemeye gidilmemiş olup cari usul ve sürelere göre işlem yapılacaktır.
Yukarıda sayılı sektörlerde faaliyette bulunanların Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannameleri verme süresi Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği (Sıra No: 518) ile;
• 27/4/2020 tarihine kadar verilmesi gerekenlerin 27/7/2020 Pazartesi gününe, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 27/10/2020 Salı gününe,• 27/5/2020 tarihine kadar verilmesi gerekenlerin 27/7/2020 Pazartesi, gününe, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 27/11/2020 Cuma gününe,• 26/6/2020 tarihine kadar verilmesi gerekenlerin verilmesi 27/7/2020 Pazartesi gününe, bu beyannamelere istinaden tahakkuk eden vergilerin ödeme sürelerinin 28/12/2020 Pazartesi gününe
ertelenmesine karar verilmiştir.
Av. Sinem Muğla – Av. Musa Kurtulmuş
SOMS LEGAL HUKUK BÜROSU