Effets de l'épidémie de Covid-19 sur la relation entre salarié et employeur et appréciation de l'épidémie au regard du droit du travail
En raison de l’épidémie de nouveau coronavirus (Covid-19), un certain nombre de mesures ont été adoptées par la Présidence de la République, l’organe législatif et les administrations, dans le but de permettre au salarié et à l’employeur de traverser cette période avec le moins de préjudice possible. Dans ce cadre, certains droits et obligations ont été suspendus, supprimés ou assouplis. La présente étude procède à l’appréciation des effets des mesures et des décisions adoptées sur le droit du travail.
I. Nouveautés introduites et modifications apportées par la loi n° 7244 relative à l’atténuation des effets de l’épidémie de nouveau coronavirus (Covid-19) sur la vie économique et sociale et portant modification de certaines lois
1. Indépendamment du point de savoir s’ils relèvent ou non du champ d’application du Code du travail n° 4857, les contrats de travail ou de service de toute nature ne pourront pas être résiliés par l’employeur pendant une durée de trois mois à compter du 17 avril 2020. Ce délai peut être prorogé par le Président de la République jusqu’à six mois.
Toutefois, le droit de résiliation de l’employeur demeure réservé dans les cas de comportements contraires aux règles de la morale et de la bonne foi prévus par la loi à laquelle le salarié est soumis, ainsi que dans les cas analogues.
À l’article 25, premier alinéa, point (II) du Code du travail, les cas de comportements contraires aux règles de la morale et de la bonne foi et les cas analogues sont énumérés comme suit :
• Le fait, pour le salarié, d’induire l’employeur en erreur en prétendant posséder les qualités ou les conditions requises pour l’un des points essentiels du contrat de travail au moment de la conclusion de celui-ci, alors qu’il ne les possède pas, ou en donnant des informations ou en tenant des propos non conformes à la vérité.• Le fait, pour le salarié, de tenir des propos ou d’adopter des comportements portant atteinte à l’honneur et à la réputation de l’employeur ou de l’un des membres de sa famille, ou de formuler à l’encontre de l’employeur des dénonciations et des imputations mensongères attentatoires à son honneur et à sa dignité.• Le fait, pour le salarié, de commettre un harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre salarié de l’employeur.• Le fait, pour le salarié, de s’en prendre à l’employeur, à l’un des membres de sa famille ou à un autre salarié de l’employeur, de se présenter sur le lieu de travail en état d’ébriété ou après avoir consommé des substances stupéfiantes, ou de consommer ces substances sur le lieu de travail.• Le fait, pour le salarié, d’adopter des comportements contraires à la probité et à la loyauté, tels qu’abuser de la confiance de l’employeur, commettre un vol ou divulguer les secrets professionnels de l’employeur.• Le fait, pour le salarié, de commettre sur le lieu de travail une infraction sanctionnée par une peine d’emprisonnement supérieure à sept jours et dont l’exécution n’est pas assortie du sursis.Le fait, pour le salarié, de ne pas se présenter à son travail pendant deux jours ouvrables consécutifs, ou à deux reprises au cours d’un même mois le jour ouvrable suivant un jour férié quelconque, ou encore pendant trois jours ouvrables au cours d’un même mois, sans avoir obtenu l’autorisation de l’employeur ou sans motif légitime.• Le fait, pour le salarié, de persister à ne pas accomplir les tâches qu’il est tenu d’accomplir, bien que celles-ci lui aient été rappelées.• Le fait, pour le salarié, de compromettre la sécurité du travail par sa propre volonté ou par sa négligence, ou d’endommager ou de faire perdre les machines, installations ou autres biens et matières appartenant à l’entreprise ou ne lui appartenant pas mais se trouvant entre ses mains, dans une mesure telle qu’il ne pourrait en couvrir le montant avec trente jours de salaire.
Dans cette situation, si l’employeur peut exercer son droit de résiliation pour motif légitime au titre des cas énumérés ci-dessus, il lui est en revanche interdit d’exercer le droit de résiliation pour motif légitime en dehors de ces cas (c’est-à-dire le droit de résiliation fondé sur des motifs de santé et sur un motif de force majeure) ainsi que le droit de résiliation avec préavis prévu à l’article 17 du Code du travail. Il est prévu qu’une amende administrative d’un montant égal au salaire minimum mensuel brut en vigueur à la date de commission de l’acte sera infligée à l’employeur ou au représentant de l’employeur qui résilie un contrat de travail en violation de cette interdiction, et ce pour chaque salarié dont le contrat a été résilié.
Nonobstant cette disposition légale, lorsque le contrat de travail est résilié pendant cette période par l’employeur pour un motif autre que celui de l’article 25/II, ou lorsqu’il est établi qu’un motif de résiliation invoqué par l’employeur sur le fondement de l’article 25/II ne correspond pas en réalité à la vérité, l’employeur ayant procédé à la résiliation s’exposera, selon nous, à la fois aux conséquences juridiques d’une résiliation invalide et à l’amende administrative. En effet, compte tenu de ce que la volonté du législateur tend ici à assurer la préservation de la continuité de la relation de travail et à faire obstacle au licenciement des salariés, l’amende administrative prévue au présent article doit être qualifiée de sanction instaurée en sus de la responsabilité civile de l’employeur.
Le champ d’application de la disposition n’a pas été limité aux seules relations de travail relevant du Code du travail : cette interdiction de licenciement a également été rendue applicable aux établissements et aux relations de travail relevant du Code des obligations turc, de la loi sur le travail dans la presse et de la loi sur le travail maritime.
Il convient de préciser que cette disposition légale n’interdit la résiliation du contrat de travail que par l’employeur seul et uniquement en dehors des cas de motif légitime figurant à l’article 25/II. Dès lors, il demeure possible que les contrats de travail soient résiliés par les salariés pour motif légitime en application de l’article 24/I-II-III du Code du travail, ou par voie de résiliation avec préavis selon l’article 17 du Code du travail. Rien ne s’oppose d’ailleurs juridiquement, pendant cette période, à ce qu’il soit mis fin à la relation de travail par une rupture conventionnelle (ikale) conforme aux limitations posées par la Cour de cassation. Les salariés seront seulement empêchés de résilier leur contrat de travail pour motif légitime en raison de la pratique du congé sans solde reconnue aux employeurs dans le cadre de cette loi et exposée plus en détail ci-dessous. En effet, la loi n° 7244 a expressément indiqué que la mise en congé sans solde des salariés par l’employeur au cours de cette période de trois mois ne sera pas considérée comme un motif légitime du point de vue du salarié.
2. Toutefois, cette loi n° 7244 confère aux employeurs la faculté de placer le salarié en congé sans solde, en totalité ou en partie, pour une durée n’excédant pas trois mois à compter du 17 avril 2020. Dans ce cas, le salarié placé en congé sans solde ne dispose pas du droit de résilier son contrat de travail en se fondant sur un motif légitime.
Avant la loi n° 7244, alors qu’il n’était en principe pas possible, en droit du travail turc, que l’employeur place unilatéralement le salarié en congé sans solde, l’article provisoire 10, ajouté au Code du travail n° 4857 par la loi n° 7244, reconnaît à l’employeur le droit de placer unilatéralement le salarié en congé sans solde, dans la limite d’une durée de 3 mois seulement à compter du 17 avril 2020. Comme dans le cas des restrictions apportées à la résiliation des contrats de travail par les employeurs, le Président de la République est également habilité à proroger ce délai de trois mois jusqu’à six mois.
Il ressort du texte de l’article en cause que l’existence d’un motif objectif quelconque n’est pas exigée pour qu’il puisse être recouru à la pratique du congé sans solde et que l’employeur peut, pendant la période de trois mois d’interdiction de licenciement, placer ses salariés en congé sans solde sans qu’un motif quelconque soit en cause. Toutefois, il faut admettre que le pouvoir de placer en congé sans solde doit être exercé par l’employeur conformément à la règle de la bonne foi. Le recours des employeurs à la pratique du congé sans solde afin de sanctionner leurs salariés ou de les contraindre à quitter leur emploi alors qu’aucune nécessité liée à l’exploitation n’est en cause, de même que le fait pour eux d’agir en violation de l’obligation d’égalité de traitement, pourraient ne pas être admis par les tribunaux comme des actes conformes au droit.
L’employeur n’est pas tenu de verser un salaire au salarié pendant toute la durée du congé sans solde de ce dernier. Le salarié ne travaillant pas et aucun versement de salaire n’étant par conséquent en cause, il ne saurait davantage être question, pendant la période de congé sans solde, d’un « gain soumis à cotisation » au sens de la loi n° 5510. Pour cette raison, l’employeur procédera auprès de l’Institution de sécurité sociale (SGK) à une déclaration de jours manquants pour les jours de congé sans solde et, pour ces jours, il n’y aura ni déclaration de jours d’assurance ni liquidation de cotisations. En principe, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du congé sans solde. Pour cette raison, les périodes pendant lesquelles le salarié se trouve en congé sans solde ne sont pas prises en compte au titre des droits du salarié calculés en fonction de l’ancienneté, tels que l’indemnité d’ancienneté, le congé annuel et l’indemnité de préavis.
En application de l’article provisoire 10 du Code du travail, le salarié placé en congé sans solde par l’employeur et ne pouvant bénéficier de l’allocation de chômage partiel se voit octroyer, à condition qu’il ne perçoive pas de pension de vieillesse d’un organisme de sécurité sociale quelconque et pour une durée n’excédant pas la période de 3 mois pendant laquelle aucune résiliation ne peut intervenir, telle que prévue par le Code du travail, une aide pécuniaire au salaire de 39,24 livres turques par jour, versée par le Fonds d’assurance chômage pour chaque jour passé en congé sans solde au cours de cette période ; et pendant ces périodes, en vertu de l’article provisoire 24 ajouté à la loi n° 4447 sur l’assurance chômage, les salariés sont réputés assurés au titre de l’assurance maladie générale, leurs cotisations d’assurance maladie générale étant prises en charge par le Fonds d’assurance chômage.
Lorsqu’il est établi que le salarié placé en congé sans solde par l’employeur et bénéficiant de l’aide pécuniaire au salaire est en réalité employé de fait par son employeur, une amende administrative d’un montant égal au salaire minimum brut en vigueur à la date de commission de l’acte est appliquée à l’employeur, séparément pour chaque salarié ainsi employé et pour chaque mois d’emploi, et l’aide pécuniaire au salaire versée est recouvrée auprès de l’employeur avec les intérêts légaux courant à compter de la date du versement.
3. Les salariés dont le contrat de travail a été résilié après le 15 mars 2020 dans le cadre de l’article 51 de la loi n° 4447 sur l’assurance chômage et qui ne peuvent bénéficier de l’allocation de chômage se voient octroyer, pour la durée de leur chômage et sans excéder la période pendant laquelle aucune résiliation ne peut intervenir, prévue à l’article provisoire 10 du Code du travail n° 4857, une aide pécuniaire au salaire de 39,24 livres turques par jour versée par le Fonds d’assurance chômage.
Cette aide pécuniaire au salaire est applicable aux salariés suivants :1) les salariés qui, tout en étant titulaires d’un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent article, ont été placés en congé sans solde par l’employeur en application de l’article provisoire 10 de la loi n° 4857 et ne peuvent bénéficier de l’allocation de chômage partiel2) les salariés dont le contrat de travail a été résilié après le 15/3/2020 dans le cadre de l’article 51 et qui ne peuvent bénéficier de l’allocation de chômage au titre des autres dispositions de la loi sur l’assurance chômage.
Toutefois, pour que le salarié puisse prétendre à ladite aide pécuniaire au salaire, il ne doit percevoir de pension de vieillesse d’aucun organisme de sécurité sociale.
Il convient de préciser sur ce point que les salariés employés moyennant le paiement de la cotisation de soutien de sécurité sociale resteront à la fois en dehors du champ du chômage partiel et ne pourront pas bénéficier de la pratique de l’aide pécuniaire au salaire prévue au présent article.
II. Le passage de l’employeur au chômage partiel
Le chômage partiel est le dispositif qui, en cas de réduction temporaire d’au moins un tiers de la durée du travail appliquée dans l’établissement, dans la totalité ou dans une partie de celui-ci, en raison d’une crise économique générale, sectorielle ou régionale ou de motifs de force majeure, ou en cas de suspension totale ou partielle de l’activité pendant au moins quatre semaines, sans que la condition de continuité soit exigée, assure aux assurés un soutien de revenu pour la période pendant laquelle ils ne peuvent travailler, et ce pour une durée n’excédant pas trois mois (susceptible d’être portée à 6 mois par décision du Président de la République). Constituent des motifs de force majeure les situations conjoncturelles résultant d’effets extérieurs qui ne proviennent pas de la direction et de la gestion propres de l’employeur, qui ne peuvent être prévues à l’avance et qui, par voie de conséquence, ne peuvent être écartées, et qui aboutissent à la réduction temporaire de la durée du travail ou à la suspension totale ou partielle de l’activité, ou encore des situations telles qu’un tremblement de terre, un incendie, une inondation, un glissement de terrain, une maladie épidémique ou une mobilisation.
Pour que le chômage partiel puisse être appliqué dans l’établissement, il fallait que l’employeur dépose une demande auprès de l’Agence turque pour l’emploi (İŞKUR) indiquant que la durée du travail dans l’établissement avait sensiblement diminué ou s’était interrompue en raison d’une crise économique générale, sectorielle ou régionale ou de motifs de force majeure et que, jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi n° 7244, il soit constaté, à l’issue de l’examen de conformité effectué par les inspecteurs du travail, que l’établissement était affecté par ces circonstances. Par la loi n° 7244 relative à l’atténuation des effets de l’épidémie de nouveau coronavirus (Covid-19) sur la vie économique et sociale et portant modification de certaines lois, l’article provisoire 25 a été ajouté à la loi n° 4447 sur l’assurance chômage, prévoyant que, pour les demandes de chômage partiel présentées par les employeurs au titre d’un motif de force majeure lié au nouveau coronavirus (Covid-19), le versement au titre du chômage partiel sera effectué sur la base de la déclaration des employeurs, sans qu’il soit attendu l’achèvement de l’examen de conformité. Cette disposition est entrée en vigueur pour être appliquée à compter du 29 février 2020. Toutefois, les versements excédentaires et indus effectués en raison de la communication par l’employeur d’informations et de documents erronés seront recouvrés auprès de l’employeur avec les intérêts légaux.
III. Compensation, par le travail de rattrapage, des périodes pendant lesquelles le salarié a moins travaillé ou n’a pas travaillé, en cas de disparition du motif de force majeure
En cas d’arrêt du travail, de fermeture de l’établissement, d’exercice du travail sensiblement en deçà des durées normales de travail dans l’établissement ou de fermeture totale de celui-ci en raison de l’épidémie de nouveau coronavirus (covid-19), ou encore en cas d’octroi d’un congé au salarié à sa demande, l’employeur peut faire effectuer, dans un délai de quatre mois, un travail de rattrapage au titre des périodes non travaillées. Du point de vue du droit du travail, ce à quoi il convient ici de prêter attention est que le travail de rattrapage doit être annoncé par l’employeur. Cette annonce suffit pour le travail de rattrapage, l’accord du salarié n’étant pas exigé. Le travail de rattrapage ne peut excéder trois heures par jour, à condition de ne pas dépasser la durée quotidienne maximale de travail (11 heures). Aucun travail de rattrapage ne peut être effectué les jours fériés. Le travail de rattrapage n’est pas considéré comme un travail supplémentaire ni comme un travail effectué à des heures supplémentaires. Il ne faut cependant pas oublier que le salaire du salarié doit avoir été versé pour la période non travaillée. Il n’est pas possible de faire effectuer un travail de rattrapage au titre des périodes pendant lesquelles l’obligation de l’employeur de verser le salaire au salarié est suspendue, telles que le congé sans solde ou le chômage partiel.
IV. Dispositions relatives au télétravail
Le télétravail est défini à l’article 14 du Code du travail n° 4857 comme « la relation de travail établie par écrit et fondée sur le principe selon lequel le salarié exécute sa prestation de travail à son domicile ou en dehors du lieu de travail, au moyen d’outils de communication technologiques, dans le cadre de l’organisation du travail mise en place par l’employeur ».
Dans cette optique, les employeurs peuvent passer à une pratique de travail à domicile en raison du coronavirus (Covid-19). Toutefois, afin de prévenir les divers litiges susceptibles de survenir à l’avenir, le passage au travail à domicile d’un salarié travaillant dans l’établissement constituant une modification des conditions de travail, il est jugé nécessaire de signer avec le salarié un accord écrit dans le cadre de l’article 14 précité du Code du travail. Dans cet accord, le lieu de travail du salarié, ses conditions de travail et ses horaires doivent être précisés et fixés.
En cas de télétravail, le salarié déterminant lui-même la durée du travail et la répartition de cette durée, et la durée quotidienne ainsi que la durée hebdomadaire totale de travail ne s’écoulant pas sous le contrôle et la direction de l’employeur, aucun travail supplémentaire ne se constitue dans ce cas, sauf preuve contraire apportée par le salarié, et aucune rémunération pour travail supplémentaire ne peut être liquidée séparément. Toutefois, en présence de documents propres à établir le travail supplémentaire, tels qu’un planning de travail communiqué par l’employeur, le salarié pourra réclamer son travail supplémentaire dans les conditions exposées ci-dessus.
V. Dispositions relatives au paiement des cotisations à l’Institution de sécurité sociale
En raison de l’épidémie de nouveau coronavirus (covid-19), en application de la communication générale relative à la loi sur la procédure fiscale publiée au Journal officiel répété n° 31078 du 24/3/2020, les cotisations d’assurance afférentes aux mois de mars, avril et mai des employeurs du secteur privé employant des assurés relevant du point (a) du premier alinéa de l’article 4 de la loi n° 5510 dans des établissements exerçant leur activité dans les secteurs considérés par le ministère du Trésor et des Finances comme se trouvant en situation de force majeure entre le 1/4/2020 et le 30/6/2020 (ces dates incluses) ont été reportées. Les secteurs directement affectés par l’épidémie de coronavirus et dont les paiements ont été reportés dans le cadre exposé ci-dessus sont les suivants.
• Le commerce de détail, y compris les centres commerciaux,• Les services de santé,• La fabrication de meubles,• L’industrie du fer, de l’acier et des métaux,• Les activités extractives et l’exploitation de carrières,• Les services de construction de bâtiments,• La fabrication de cuisines industrielles,• La fabrication et le commerce automobiles ainsi que la fabrication de pièces et d’accessoires pour l’industrie automobile,• La location de véhicules,• La logistique et le transport, y compris les activités d’entreposage,• Les services artistiques tels que le cinéma et le théâtre,• Les activités d’édition de livres, de journaux, de revues et de produits imprimés similaires, y compris l’imprimerie,• Les activités d’hébergement, y compris les voyagistes et les agences de voyage, • Les services de restauration et de débit de boissons, y compris les restaurants et les cafés,• La fabrication et le commerce de textiles et de vêtements,• Les contribuables exerçant leur activité dans les secteurs des services d’événementiel et d’organisation, y compris les relations publiques,• Les établissements appartenant aux contribuables exerçant leur activité dans les secteurs dont relèvent les établissements dont il a été décidé de suspendre temporairement les activités, au regard de leur domaine d’activité principal, dans le cadre des mesures prises par le ministère de l’Intérieur.
Les mois reportés et les dates auxquelles le paiement doit intervenir sont les suivants :
• Le délai de paiement des cotisations d’assurance afférentes au mois de mars 2020, qui devaient être payées au plus tard à la fin du mois d’avril 2020, a été reporté au 2/11/2020, la date du 31/10/2020 tombant un samedi,• Le délai de paiement des cotisations d’assurance afférentes au mois d’avril 2020, qui devaient être payées au plus tard à la fin du mois de mai 2020, a été reporté au 30/11/2020,• Le délai de paiement des cotisations d’assurance afférentes au mois de mai 2020, qui devaient être payées au plus tard à la fin du mois de juin 2020, a été reporté au 31/12/2020. En raison de ce report, la pénalité de retard et la majoration de retard prévues à l’article 89 de la loi n° 5510 ne seront pas appliquées. Le point auquel il convient de prêter attention est qu’aucun report n’a été opéré s’agissant des délais applicables aux informations, documents et déclarations de toute nature devant être transmis à l’Institution en vertu de la loi n° 5510, ni aux demandes devant être présentées, les opérations devant être effectuées selon les procédures et délais en vigueur.
S’agissant du délai de dépôt des déclarations de retenue à la source et de service de cotisations des contribuables exerçant leur activité dans les secteurs énumérés ci-dessus, par la communication générale relative à la loi sur la procédure fiscale (série n° 518) ;
• celles devant être déposées au plus tard le 27/4/2020 au lundi 27/7/2020, et les délais de paiement des impôts liquidés sur la base de ces déclarations au mardi 27/10/2020,• celles devant être déposées au plus tard le 27/5/2020 au lundi 27/7/2020, et les délais de paiement des impôts liquidés sur la base de ces déclarations au vendredi 27/11/2020,• le dépôt de celles devant être déposées au plus tard le 26/6/2020 au lundi 27/7/2020, et les délais de paiement des impôts liquidés sur la base de ces déclarations au lundi 28/12/2020
il a été décidé qu’ils seraient reportés.
Sinem Muğla – Musa Kurtulmuş
SOMS LEGAL, CABINET D’AVOCATS